{"id":21011,"date":"2025-02-11T13:07:07","date_gmt":"2025-02-11T12:07:07","guid":{"rendered":"https:\/\/blog.assiv.it\/?p=21011"},"modified":"2025-02-11T13:07:12","modified_gmt":"2025-02-11T12:07:12","slug":"dalla-commissione-europea-le-prime-indicazioni-sugli-usi-proibiti-dellia-nel-rapporto-di-lavoro","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blog.assiv.it\/index.php\/2025\/02\/11\/dalla-commissione-europea-le-prime-indicazioni-sugli-usi-proibiti-dellia-nel-rapporto-di-lavoro\/","title":{"rendered":"Dalla Commissione europea le prime indicazioni sugli usi (proibiti) dell\u2019IA nel rapporto di lavoro"},"content":{"rendered":"\n

opo che le disposizioni dell\u2019AI Act in materia avevano gi\u00e0 cominciato ad essere applicate \u2013 il termine di 6 mesi dall\u2019entrata in vigore previsti sono decorsi lo scorso 2 di febbraio \u2013 e ancorch\u00e9 in una forma provvisoria, la Commissione europea ha approvato in data 4 di febbraio gli orientamenti (guidelines<\/em>) che<\/strong> ai sensi dell\u2019art. 96, \u00a7 1, let. b) del Regolamento (UE) 2024\/1689 devono guidare l\u2019attuazione pratica del Regolamento AI con riferimento alle pratiche vietate dal suo art. 5<\/strong> (v. Commission Guidelines on prohibited artificial intelligence practices established by Regulation (EU) 2024\/1689 (AI Act)<\/em><\/a>). Seppur si tratti di linee guida non vincolanti \u2013 dovendosi attendere a questo fine gli orientamenti della Corte di Giustizia dell\u2019Unione Europea (v. \u00a7 5 delle Guidelines<\/em>) \u2013 il documento era molto atteso tanto dagli operatori del mercato quanto dalle Autorit\u00e0 che dovranno garantire il controllo di conformit\u00e0 delle pratiche di intelligenza artificiale negli Stati membri.
 
Venendo all\u2019oggetto delle linee guida, si tratta, nel quadro della disciplina euro-unitaria sull\u2019intelligenza artificiale, di quelle tecnologie e di quegli usi dell\u2019IA che nella prospettiva del rischio adottata dal Regolamento sono ritenuti cos\u00ec pericolosi per i diritti fondamentali e per i valori dell\u2019Unione da dover essere preclusi in radice, salvo specifiche eccezioni. Tra tali pratiche rientrano, per esempio, tecnologie:
\u2013 che agiscano nel senso di distorcere o manipolare il comportamento di una persona;<\/p>\n\n\n\n

\u2013 che tramite forme di social scoring<\/em>, ossia di valutazione e classificazione dei comportamenti e delle caratteristiche delle persone nel tempo, comportino un trattamento pregiudizievole di persone o gruppi in contesti diversi da quelli in cui i dati sono stati generati o raccolti o che sia comunque sproporzionato o ingiustificato;<\/p>\n\n\n\n

\u2013 a certe condizioni, che siano utilizzate per prevedere il rischio di commissione di reati da parte di una persona fisica.
 
Per quanto di specifico interesse nella prospettiva giuslavoristica<\/strong>, tra le pratiche vietate di cui all\u2019art. 5 del Regolamento \u00e8 prevista anche \u00abl\u2019immissione sul mercato, la messa in servizio per tale finalit\u00e0 specifica o l\u2019uso di sistemi di IA per inferire le emozioni di una persona fisica nell\u2019ambito del luogo di lavoro<\/strong> e degli istituti di istruzione, tranne<\/em> laddove l\u2019uso del sistema di IA sia destinato a essere messo in funzione o immesso sul mercato per motivi medici o di sicurezza<\/em>\u00bb (art. 5, \u00a7 1, let. f) del Regolamento).
 
Lasciando al momento da parte i rilievi in merito ai possibili usi del social scoring<\/em> nell\u2019ambito della assegnazione o della lotta alle frodi rispetto alle prestazioni di sicurezza sociale (v. esempi \u00a7 166 delle Guidelines<\/em>) \u2013 se non attuali per l\u2019ordinamento italiano, di certo non remoti se consideriamo le prime sperimentazioni dell\u2019IA nella piattaforma SIISL \u2013 \u00e8 proprio con riferimento al perimetro di tale divieto e delle relative eccezioni<\/strong>, il documento della Commissione risulta di estremo interesse per valutare l\u2019impatto del Regolamento nell\u2019ambito dei rapporti di lavoro (v. sezione 7 delle Guidelines<\/em>).
 
Come osservato dal documento orientativo della Commissione e dai considerando del Regolamento, le tecnologie di intelligenza artificiale finalizzate al riconoscimento delle emozioni, oltre a far sorgere rilevanti dubbi<\/strong> rispetto alla loro effettiva attendibilit\u00e0<\/strong>, possono condurre ad esiti discriminatori<\/strong> e, comunque, risultano particolarmente intrusivi<\/strong> rispetto alla libert\u00e0 e ai diritti fondamentali delle persone, specialmente in contesti caratterizzati da una asimmetria di potere come quello educativo e lavorativo.
 
Detto che il divieto riguarda tanto i provider<\/em> che forniscono la tecnologia quanto gli eventuali deployer<\/em> (in questo caso datori di lavoro), esso interessa secondo le guidelines<\/em> i sistemi di IA che consentono di identificare o inferire emozioni o intenzioni sulla base di dati biometrici della persona<\/strong> (siano essi caratteristiche fisiche o comportamentali), con una sostanziale assimilazione dell\u2019espressione utilizzata all\u2019art. 5 con la nozione di \u201csistema di riconoscimento delle emozioni\u201d definita all\u2019art. 3, n. 39 del Regolamento. Quanto alla nozione di emozioni<\/strong>, essa andrebbe intesa in senso estensivo<\/strong>, senza limitarsi alle esemplificazioni previste dal considerando 18 del Regolamento (felicit\u00e0, tristezza, rabbia, sorpresa, disgusto, imbarazzo, eccitazione, vergogna, disprezzo, soddisfazione e divertimento) e comprendendo anche l\u2019eventuale riferimento ad atteggiamenti, ma, sempre in linea con il considerando, escludendo il riconoscimento di<\/strong> stati fisici<\/strong>, come per esempio il dolore o l\u2019affaticamento, che sono al centro del funzionamento di alcuni importanti e innovativi dispositivi di sicurezza sul lavoro. A scopo esemplificativo, il documento rileva come rientrino nel divieto quelle tecnologie di IA che inferiscono se un dipendente \u00e8 infelice, triste o arrabbiato, ma fuoriescano i sistemi di riconoscimento dell\u2019affaticamento di piloti e autisti.
 
Particolarmente rilevante, ai fini della definizione dell\u2019ambito applicativo del divieto, \u00e8 la nozione di luogo di lavoro<\/strong> (workplace) che deve essere intesa in termini ampi <\/strong>tanto rispetto alla collocazione spaziale (fisica o virtuale) <\/strong>quanto con riferimento alle persone che vi operano<\/strong>, che includono non soltanto lavoratori subordinati o autonomi, ma anche tirocinanti e volontari e, analogamente a quanto avviene con i sistemi di IA ad alto rischio nei contesti di lavoro, i candidati ad un posto di lavoro. A fronte di questa ampia nozione, viene fornita una lunga lista di pratiche che si ritengono proibite (es. riconoscimento di emozioni durante la selezione del personale o nel periodo di prova o, ancora, uso di telecamere di riconoscimento delle emozioni da parte di un supermercato sui propri dipendenti), mentre non convince, in quanto difficile da prefigurare, l\u2019eccezione formulata rispetto all\u2019uso per mere finalit\u00e0 di formazione personale, laddove i risultati non siano condivisi con responsabili HR e  laddove non impattino sul rapporto di lavoro.
 
Di estremo rilievo, anche per le preoccupazioni che aveva sollevato (v. A. Ponce del Castillo, The AI Act: deregulation in disguise<\/em>, in Social Europe, 11 December 2023<\/a>), \u00e8 il regime di eccezioni rispetto al divieto<\/strong> che riguarda l\u2019uso medico (per esempio, terapeutico) e quello connesso a ragioni di sicurezza<\/strong>. Era soprattutto questo secondo a sollevare dubbi rispetto alle effettive possibilit\u00e0 di adozione di tali tecnologie di IA nei contesti di lavoro. L\u2019orientamento<\/strong> della Commissione \u00e8 di tipo restrittivo<\/strong>, prevedendosi che l\u2019eccezione non include sistemi di monitoraggio generale del livello di stress tramite analisi delle emozioni e, con specifico riferimento alla nozione di \u201csicurezza\u201d, che essa si riferisce esclusivamente ad aspetti relativi alla vita e alla salute dei lavoratori o degli studenti e non alla tutela del patrimonio. Tale approccio restrittivo porta la Commissione a ritenere che, non soltanto l\u2019adozione di tali sistemi debba essere limitata a situazioni in cui \u00e8 strettamente necessario, con le necessarie limitazioni di tempo e ambito applicativo e adeguate garanzie, ma che i dati generati o raccolti nelle poche situazioni in cui \u00e8 ammesso non vengano utilizzati per ulteriori finalit\u00e0 rispetto a quelle relative alla concreta e legittima esigenza.
 
Infine, oltre a delineare altre pratiche che ricadono fuori dal divieto (es. sistemi di riconoscimento delle emozioni di gruppo) e aver ammesso, con cautele, l\u2019adozione di IA per altre finalit\u00e0 che per\u00f2 possono incidentalmente interessare anche lavoratori (es. personale di sicurezza in eventi pubblici), il documento segnala come, anche laddove ricadenti al di fuori del divieto, tali sistemi sono in ogni caso riconducibili alla nozione di IA ad alto rischio<\/strong> (con le relative tutele e garanzie) e rimangono sottoposti alle ulteriori discipline<\/strong> previste all\u2019interno del GDPR o delle normative nazionali in materia di IA, data protection<\/em> e\/o di diritto del lavoro, ricordando anche che discipline pi\u00f9 favorevoli possono essere introdotte dagli Stati membri per la protezione dei diritti dei lavoratori ai sensi dell\u2019art. 2, \u00a7 11 del Regolamento (UE) 2024\/1689 (e, si potrebbe aggiungere, dell\u2019art. 88 del GDPR).
 
Riportando tale riflessione al caso italiano<\/strong>, questo significa non soltanto verificare la conformit\u00e0 rispetto alla disciplina in materia di protezione dei dati personali<\/strong> (oltre al Regolamento, il d.lgs. n. 196\/2003), ma anche valutare l\u2019applicabilit\u00e0 delle tradizionali tutele statutarie e, in particolare, dell\u2019art. 8<\/strong> in materia di indagine sulle opinioni personali del lavoratore e su fatti non rilevanti ai fini della valutazione dell\u2019attitudine professionale e l\u2019art. 4<\/strong>, in materia di controlli a distanza. Non \u00e8 un caso che, proprio con un accordo ex art. 4 fondato sull\u2019esigenza della tutela della salute dei lavoratori sia stata avviata una delle pi\u00f9 interessanti sperimentazioni dell\u2019IA nei contesti di lavoro, che seppur non riguardi il riconoscimento di emozioni, mostra la strada per una adozione condivisa di innovative tecnologie per la sicurezza. Si tratta dell\u2019accordo SAIPEM del 2024 che, nello specifico, ha legittimato l\u2019introduzione di telecamere intelligenti per il riconoscimento, tra l\u2019altro, di situazioni di pericolo o di uomo a terra.
 
Emanuele Dagnino<\/strong><\/em><\/p>\n\n\n\n

Ricercatore tenure track di diritto del lavoro,
Universit\u00e0 degli Studi di Milano<\/p>\n\n\n\n

Bollettino ADAPT 10 febbraio 2025, n. 6<\/a><\/em><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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